DEELTIJDS WERK | NL

Maar de algemene regel is dat deeltijds werk enkel in onderling akkoord kan geschieden. Bijgevolg mag een voltijdse werknemer nooit eisen dat hij vanaf een bepaalde datum nog slechts deeltijds zal gaan werken. Dit sluit niet uit dat de werknemer een loopbaanonderbreking of tijdskrediet mag aanvragen.
 
Men kan de deeltijdse regeling tijdelijk of definitief instellen. Deze regeling is een arbeidsovereenkomst en dat dus schriftelijk opgemaakt moet worden. Indien er reeds een arbeidsovereenkomst bestaat voor voltijdse tewerkstelling, moet men er een bijlage aan toevoegen waarin de nieuwe regeling in onderlings akkoord dient vermeld te worden. In deze nieuwe overeenkomst moeten de volgende punten vermeld zijn:

1. De verklaring en het akkoord om over te schaken van voltijdse naar deeltijdse tewerkstelling (dit is wel voor iedere werknemer afzonderlijk).
2. Bij tijdelijke instelling van deeltijdse arbeid, de datum van aanvang en de datum van beëindiging van deze periode.
3. De wekelijkse deeltijdse regeling alsook de uurrooster. Dit in het kader van de reeds bestaande uurrooster van de onderneming die opgenomen is in het arbeidsreglement van de firma. De arbeidsduur moet bestaan uit een ononderbroken duur van minstens drie uur, gepresteerd of niet en een minimaal van 1/3 van de wekelijkse arbeidsuur. Hierop kunnen afwijkingen voorkomen volgens de verschillende C.A.O.’s. Deze cyclus kan op een vaste periode gesteld worden, maar mag ook variabel zijn, voor één periode van maximum één trimester, deze periode kan tot maximum één jaar verlengd worden. De inlichtingen over de variabele werkrooster(s) van de werknemer(s) moet(en) aan de arbeider(s) minstens 5 werkdagen voorafgaandelijk gemeld worden. Al deze gegevens moeten wel in een bijlage vermeld worden bij de overeenkomst alsook in het arbeidsreglement.
4. De datum en de ondertekeningen door de werkgever en de werknemer. Een kopij van deze overeenkomst moet toegevoegd worden aan het arbeidsreglement.

Indien er meer uren zouden gepresteerd worden, moeten deze vermeld worden in een document waarin de naam, datum, afwijkingen van de overeenkomst voorkomen en wekelijks ondertekend worden door de werkgever en de werknemer. Al deze document moeten minstens 5 jaar bewaard worden. Bij niet toepassing van deze procedure kan de werkgever zware sancties oplopen door de sociale inspectie, aangezien hierop strafrechtelijke sancties staan. Boetes liggen tussen 1000 en 5000 € per werknemer, maar gevangenisstraffen zijn mogelijk bij herhaaldelijke inbreuken.
 
Bijkomende uren zijn uiteindelijk geen overuren of overwerk aangezien volgens de wet overuren pas beginnen boven de 9 uren per dag of 40 uren per week. Wel moeten de bijkomende gepresteerde uren ofwel in de overeenkomst herzien worden wanneer het uurrooster met ten minste 1 uur gemiddeld per week en per kwartaal overschreden wordt, ofwel met inhaalrust.
 
De wet bepaalt dat de Koning sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde werknemers, die beneden de algemene grenzen van de arbeidstijd blijven, met overwerk kan gelijkstellen. Voor werkuren die niet uitgevoerd worden in toepassing van een C.A.O. die de wijziging of de overschrijding van werkroosters regelt, werden wel regelingen opgesteld. Bij een vast werkrooster of een variabel werkrooster met een vaste wekelijkse arbeidsduur worden de eerste twaalf uren bijkomende prestatie die in de loop van een kalendermaand verricht worden, niet als overwerk beschouwd. Vanaf het dertiende uur bijkomende prestatie, bekeken per maand prestatie, moeten de bijkomende uren als overwerk beschouwd en betaald worden.
 
Worden als bijkomende prestaties beschouwt: in geval van een vast werkrooster, elke prestatie verricht buiten het werkrooster. In geval van variabel werkrooster, elke prestatie verricht buiten het vooraf aangekondigd werkrooster of boven de in de arbeidsovereenkomst vastgestelde gemiddelde arbeidsduur.
 
Bij een variabel uurrooster met een gemiddelde tewerkstelling over een periode van langer dan één week worden de eerste drie uren, vermenigvuldigd met het aantal weken waarover de gemiddelde tewerkstelling berekend wordt, is niet als overwerk beschouwd. Dit wel met een maximum van 39 uren. De uren die daar nog bij zouden komen worden dan wel als overwerk beschouwd.
 
De volgende twee regels over gelijkstelling met overwerk moeten niet toegepast worden voor prestaties buiten het normale werkrooster indien de prestaties het gevolg zijn van: ofwel een omwisseling van werkrooster tussen twee werknemers waarbij het akkoord van de werknemers schriftelijk werd vastgesteld, ofwel een verschuiving van het werkrooster op schriftelijk verzoek van de werknemer.